商业世界中，经营和管理，是企业两件非常重要的事。
经营，是企业如何处理与外部的关系。管理，是企业如何处理与内部的关系。外部的世界很精彩，刀光剑影，瞬息万变。内部的世界，同样精彩，甚至更为复杂。因为我们要面对的，不再是一条条被验证的商业逻辑，而是极度不标准，极度复杂的：人。我们要和身边的人一起，共同完成一件事，达成一个目标，实现一项使命。但管理，不是一件容易的事。如何管理，我们也需要学习。这很难，但我们要做难而正确的事。前段时间，我和吴士宏老师，有过一次交流。吴士宏是谁？她身上的标签，足够震撼：IBM中国区渠道总经理、微软中国公司总经理、TCL集团副总裁、入选过两次《财富》杂志评选的全球五十位最具影响力商界女性。她的自传《逆风飞飏》，曾激励了一代人。现在，她专注于教练事业。她关于教练的很多故事和心得，也写在了新书《越过山丘》里。看完这本书时，我写了一段话：我学过教练技术，但我一直不是一个好教练。可能是因为做顾问的原因，听到企业家的问题时，我总会忍不住说：“听我说，这件事是这样的……”教练关注的是“人”的成长，顾问关注的是“事”的解决。而一切事的根源，都是人。看到吴士宏前辈的这本书，我是非常惊叹的。一位“逆风飞飏”的杰出女性，都能把注意力从自己和事上，全然转移到对方身上，为什么我不能？这本书不是一本工具书，却给了我比工具书更大的启发，真实、温暖、有趣。建议所有的CEO，认真阅读。一个做不好教练的顾问，不是一个好CEO。祝大家，都能成为自己的教练。
所以，今天我很想和你分享自己的收获，看看如何用“教练式领导力”，来解决管理中的痛点问题。吴士宏老师的思考和经验，非常接地气，特别贴近实战，分享给你。
下属没经验，怎么管？管理者，之所以能成为管理者，通常是因为他们更聪明，更有能力，更有资源。但是，这也会让管理者遇到一个问题：你的员工不如你。遇到没有经验的下属，工作做得不到位时，怎么处理？把资料撕得粉碎，恨不得直接砸到他脸上，狠狠骂一顿吗？还是说，忍不住指指点点，你不知道应该这样那样做？第一第二第三，明白了吗？还是干脆直接说，算了算了，你走吧，放着我来？狠狠把人骂一顿，直接告诉下属答案，越俎代庖帮下属做事，都不是好的选择。因为，这没有办法帮助下属成长。否则，久而久之你会发现，下属的能力没有提升，甚至丧失了工作的积极性，你就不得不总是帮忙补位。然后，总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，而员工，都在讨论国家大事。那怎么办？怎么用教练的方式，来辅导下属的成长？吴士宏老师，总结了一个很好的方法：三问一给。当有下属来找你报告时，你都可以问这三个问题：一问：你怎么看这个问题？二问：如果你是我，你认为应该如何解决？三问：还有更好的解决方法吗？第一问，是为了激发员工的思考，训练主动思考的习惯和能力。第二问，是让员工学会换位思考，站在更高的维度想问题，打开格局。第三问，是继续深度挖掘，看看有什么障碍和资源，让事情能更加推进一步。在这个过程中，要忍住，对方思考和回答的过程，不要打断。不管是建议还是指示，都留到最后再“给”。三问一给，不仅能有效训练员工，也能有效训练管理者。三问一给，值得每个管理者记在本上，放在心里，仔细品味，常常把玩。杰克·韦尔奇曾经说过一句话：在你成为领导者之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导者之后，成功都和别人的成长有关。
年底要复盘，怎么带？年底了，每个组织，每个人都应该复盘。复盘，不仅是迭代和反思，也是一次提升能力的机会。把走过的路，摔过的坑，失败的教训，成功的经验，都总结一下。但是，很多管理者和员工，并不真的知道复盘的意义。管理者会觉得，事情都干完了，结果也就那样了，盖棺定论，还聊什么呢？为什么在这件事情上花这么多时间？员工也会想，年底的绩效考核，就是来宣布结论的。你要批评我，你要罚我。年底复盘，也常常会给人一种剥夺感。甚至很多管理者还会说这样的话：“组织对你有很大投入，你要知道珍惜啊。”“这一年很不容易，明年你要更加努力啊。”但是，他们也许忘了，如果你给的东西不值得，如果你没有帮助我的成长，那这种说法会显得非常可笑。硬塞给我了一个结果，还要我接受，那是不会有人高兴的。复盘的时候，其实员工更想知道的是：“我哪里做得不好，希望得到指点，并且能有真正的建议。”“我的时间，也很宝贵。我也很想努力，我想要成长，但我更想知道如何成长。”因此，年底复盘，绩效沟通的意义，其实不是定论过去，而是要面向未来。不是证明我给你的结果是对的，而是帮助你变得更好。怎么办？吴士宏老师说，我们可以用绩效辅导卡。这个绩效辅导卡，又叫PBC（Personal Business Commitment），个人业务承诺。这个PBC，简单好用。有多简单？有多好用？我也把PBC的表，放在这里，供你参考。你一看就明白了。
（图片来自《越过山丘》）
你可以清楚地看到，在这张表上，有沟通的内容，有辅导关注的要点，甚至还有辅导问题的示例。简单上手，即拿即用。但关于这张表，还有几点，需要提示：1，最后再提出建议。2，落实资源支持。3，要有最后的行动。4，询问对方的感受。对了，你知道吗，这个绩效辅导卡，是借鉴学习了华为内部曾使用的格式。华为，就是这么做的。而华为，又是借鉴学习了IBM的。二十几年前，传奇CEO路·郭士纳领导IBM大转型不久，就开始使用PBC。这个工具，这两家知名的大公司都在使用。现在，我们也可以用。
关系处不好，怎么改？人，无往不在关系之中。在企业中，有一个基本的常识：你也许对企业平台有一定的选择，但对于企业里重要的利益相关者，基本就没有选择了。铁打的营盘，流水的干部，一个你信任的上级可能随时转岗，一个提携你的老大也可能随时离职。吴士宏老师也遇到过类似的事，而且非常戏剧化。很多年前，她的上级为了说服她加入微软，竟然和她谈了十一个月，吃了好多顿意大利餐，还喝了好多瓶红酒。甚至还承诺，到了微软会“罩着”她。“因为微软的文化环境，最好有人罩着”。结果，没想到她到任的第一天，上级就去休假了，又过了一个多月，上级就被换了。其实，是被明升暗降调走了。最离谱的是，上级还是在大会上，和大家一起听到调令的。戏剧，实在是非常戏剧。其实，在一家企业里，我们每个人都是职业经理人。吴士宏老师说，如果我们选择做职业经理人，那么至少应该具备以下3种基础能力：1，过硬的技能、业绩、人品。这是铁门槛，也是我们行走江湖的本钱。2，处理好重要关系。越往上走，层级越多，责任权力越大，局面也越复杂。需要我们做好这方面的工作。3，争取资源。在企业做事，需要有资源。没有合适的资源，就很难办成事。但是，如果争取不到，多半是上面两条没做好。而我们在职场，关系也是一个重要话题。职场里，上下级，平级的利益相关者很多，还经常变化，如果处理不好，可能就会产生麻烦。怎么办？吴士宏老师也分享，可以用“利益相关者关系历”。这个关系历，长这个样子，同样非常简单。
（图片来自《越过山丘》）怎么用，我们举两个例子。比如说，上级A，是直属上级，比较成熟稳重。那么，必须建立与保持的印象：信任。必须避免的印象：吊儿郎当，不靠谱。为此必要的“行动历”：1，关于工作的重要想法，要和上级提前沟通。2，上级的要求，要认真思考，及时反馈。再比如说，上级B，是上级A的上级，他属于对数字很敏感，又很务实的人。那么，必须建立与保持的印象：胜任。敢打仗，会打仗。必须避免的印象：不干脆不利索，含含糊糊，推卸责任。为此必要的“行动历”：1，重要的经营数字，必须记住和更新，突然问到时，能了如指掌，脱口而出。2，汇报要清晰完整，如果有差异，必须要说清楚，以及提出相应的解决方案。所以，你可以做一个表格。这样，就对重要的利益相关者，有了明确的认识，也知道应该怎么做，有清晰的“历法”。记住：人，无往不在关系之中。处理好重要关系的要诀，就是四个字：同理，共情。这不是让我们喝酒应酬，也不是让我们溜须拍马，而是让我们正确认识关系，更好地做好自己的工作，达到你希望达到的影响力。否则，我们做的很多事情，都是徒劳的努力，都是无用功。
最后的话
在管理活动中，我们确实会碰到很多痛点问题，但这些问题，都可以被更好地解决。下属没经验，怎么管？不要狠狠把人骂一顿，也不要直接告诉下属答案，更不要越俎代庖帮下属做事。三问一给，你怎么看这个问题？如果你是我，你认为应该如何解决？还有更好的解决方法吗？然后，再给建议。在你成为领导者之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导者之后，成功都和别人的成长有关。年底要复盘，怎么带？复盘，不是盖棺过去，而是开启未来。用PBC的方法，教练辅导，自内向外，启发思考。一枚鸡蛋，从外敲击，只是食物。由内而外破壳而出，却是新的生命。关系处不好，怎么改？人，无往不在关系之中。学会同理共情，处理好各个利益相关者的关系。今天，我和你分享了吴士宏老师的经验和思考。更多的故事和洞见，你也可以阅读她的书《越过山丘》。管理的问题，有事的问题，但更多是人的问题。有员工的问题，但更多也有管理者的问题。教练教练，我们要教，自己也要练。人对了，事就成了。希望我们都能成为对的人，做成对的事。这很难。但我们知道，这是正确的。做难而正确的事。我们一起，越过山丘。
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时代平等对待每一个人。但有的人看到机会，有的人满眼挣扎，有的人等待红利，有的人埋头耕耘。
瞄准机会的人，已经踏浪前行，但也时有颠簸。彷徨的人还在起点张望。投机的人，起起伏伏无根无萍。耕耘的人，如果逆势，自然移不走巨山。
正确的路，不怕难走，不怕遥远。只怕你找寻无果，原地打转。
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